课程概览
众所周知，人才是企业的核心资源，而招聘人才却是一个专业技术活，《聘谁》一书的作者杰夫 · 斯玛特和兰迪 · 斯特里特指出：如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工1.5倍薪资的代价，而招聘的关键一环就是面试，面试官的专业能力对人才招聘的有效性尤为重要。
本课程以理论知识为背景，深入分析当下应聘者的特征，重点在于实战问题分析和技能工具赋能。
学习目标
- 1.了解测评技术面试的涵义，具象化面试要求；
- 2.理解面试官的职业化素养，掌握面试官必备技能；
- 3.分析当代候选人的特质，做与时俱进的面试官；
- 4.通过胜任能力模型提取面试问题，并掌握提问的技巧；
- 5.掌握人才甄选技术，为组织选拔适配的高潜人才；
课程大纲
课纲大纲
开篇导入：（15分钟)
- （一）什么是面试？
- （二）人才选拔对企业战略的重要作用有哪些？
- （三）面试官在人才选拔中的重要作用？
本节小结
第一讲：成为金牌面试官（30分钟）
案例分析：王欣为什么转身离开？
- （一）VUCA时代对招聘的挑战
- 1. VUCA时代的变化
- 2. Z时代年轻人的特点
3. 当今时代对面试官的挑战
- （1）形象大使
- （2）察举
- （3）质检员
- （二）面试官的职业素养
1. 职业化的面试官形象
- （1）着装规范
- （2）仪容仪表
- （3）仪态礼仪
- 2. 专业化的表达技巧
3. 精准化的选才能力
本节小结
第二讲：预则立——做好面试准备（60min)
导入思考：为何选拔的人才不符合岗位要求？
- （一）人才画像——岗位胜任力模型
- 1. 什么是岗位胜任力模型？
2. 胜任力的四个维度
- （1）资历
- （2）知识
- （3）技能
- （4）能力素质
3. 如何进行胜任力测评？
工具表：《企业常见胜任能力测评工具表》
- （二）去伪存真——如何分析候选人简历？
1. 分析简历的基本原则
- （1）前置性
- （2）针对性
- （3）一致性
- （4）突出性
2.带你看透一份简历
- （1）基本信息
- （2）工作经历
- （3）学习经历
- （4）求职意向
- （5）兴趣爱好
3.社招和校招关注焦点对比表
工具表：《简历分析工具表》
- （三）确定面试形式
1.面试的三种形式
- （1）结构化面试
- （2）半结构化面试
- （3）非结构化面试
- 2.如何使用结构化面试？
- 3.如何使用半结构化面试？
4.如何使用非结构化面试？
- （四）布置面试会场
案例解析：某公司校招岗位面试设计
本节小结
第三讲：甄选有法——优化面试全流程（60min）
- （一）面试评价的黄金法则
- 1. 识人不能看表面；
- 2. 评价不能凭喜好；
- 3. 选人要适配；
4. 提问要适度；
- （二）面试存在的误区
- 1. 首因效应
- 2. 近因效应
- 3. 类我效应
- 4. 刻板印象
5. 晕轮效应
- （三）面试流程三部曲
- 1. 开场——暖
2. 提问——精
- （1）结合自我介绍提问
- （2）结合胜任能力提问
- （3）结合简历提问
- （4）面试追问的三个步骤
3. 结束——合
- （四）面试中的常见情境
- 1. 面对不同层级的候选人
- 2. 面对话少的候选人
- 3. 面对话多的候选人
- 4. 面试中已甄别完成的候选人
- 5. 面试中未甄别出的候选人
- 6. 面对情绪失控的候选人
7. 面对较真的候选人
视频展示：如何评价该面试官？
本节小结
第四讲：面试评价——练就一双慧眼（60min）
- （一）DISC助你识别侯选人的行为特质
1. DISC四种行为风格解析
- （1）D支配/老板型
- （2）I影响/互动型
- （3）S稳健/支持型
- （4）C谨慎/修正型
2. 如何面试不同行为风格的侯选人
工具：《DISC性格特质测评表》
- （二）听其言——识别思维逻辑
- 1. 从回答问题的多少了解思维方式
- 2. 从内容的层次和结构了解逻辑性和敏捷程度
3. 从追问中的观点交锋了解一个人的性格特质
- （二）观其行——肢体语言背后的真相
- 1. 手势动作
- 2. 坐姿
- 3. 走姿
4. 记录方式
- （三）察其色——巧用刻板印象
- 1. 相由心生
- 2. 体型特点
- 3. 发型
- 4. 衣着
- 5. 表情
6. 眼神
视频欣赏：微表情分析
本节小结
第五讲：向前一步——推动候选人心动（15min）
- （一）释放面试官好感
- （二）阐述企业和岗位发展前景
- （三）识别并处理候选人异议
- （四）降低候选人预期
- （五）约定后续动作