课程概览
“不以推动战略实现为目标的绩效管理，都是伪绩效”.
绩效管理是从目标到结果的闭环系统，绩效标准体系的建立是绩效管理实际运行的必备条件，当绩效指标选定之后，人力资源从业者就面对着如何基于抽象的指标（尤其是主观性指标），设计一套特征明确、差异显著的考评标准，并配套科学的赋值规则，同时兼顾便捷性和准确性，选择恰当的量表模式，运用于后续的绩效考核。
绩效考评报告出台后，如果没有绩效差距分析与绩效辅导面谈，整个绩效系统都失去了价值，作为整个绩效系统的最后一环如何落地、如何有效推动组织能力提升、推动趋近战略，是每一个团队管理者都无法忽视的课题。
学习目标
掌握客观指标分解的模型；
掌握主观指标量表的特征
掌握绩效辅导面谈的方法
【课程特色】
直奔主题，干货开路
课程大纲
一、绩效管理概述
1.绩效管理陷阱
- 1)主观偏差
- 2)客观缺失
2.绩效正本清源
- 1)新和谐公社
- 2)科学管理启蒙
- 3)绩效管理本质
3.绩效管理发展
- 1)人事评价
- 2)绩效考核
- 3)绩效管理
- 4)战略管理
二、绩效体系建设
1.绩效体系构成
- 1)目标合约
- 2)指标选取
- 3)标准制订
- 4)实施考核
- 5)反馈督导
- 6)修订目标
2.体系建设基础
- 1)经营需要
- 2)文化基础
- 3)制度基础
- 4)数据基础
三、绩效标准设计
1.组织战略解析
- 1)内外环境与资源盘点
- 2)商业模式画布
- 3)组织经营成本
- 4)历史经营数据
课堂练习：《商业模式画布》绘制
2.组织战略地图
- 1)组织战略
- 2)市场响应
- 3)内部机制
- 4)学习成长
课堂练习：《战略地图》绘制
3.部门职能界定
- 1)价值链分析
- 2)流程分析
- 3)战略分担
课堂练习：部门关键流程图绘制
4.工作产出分析
- 1)工作对象分析
- 2)工作产出分析
- 3)成果标准确定
- 4)关键行为锚定
课堂练习：填写岗位职能分析表
5.绩效标准设计
- 1)指标原则
- 2)指标分类
- 3)客观标准
- 4)主观标准
课堂练习：成对比较法、360考评问卷编制、主观指标量化
四、绩效考评实施
1.绩效保障制度
- 1)考核主体
- 2)考核周期
- 3)考核方法
- 4)监察部门
2.绩效数据采集
- 1)客观数据采集
- 2)主观数据采集
3.数据误差对策
- 1)分布误差
- 2)理解误差
- 3)客观误差
五、绩效辅导面谈
1.辅导面谈设计
- 1)时间准备
- 2)场地准备
- 3)文件准备
- 4)面谈流程
- 5)面谈目标
- 6)面谈技巧
2.面谈改进方案
- 1)目标
- 2)流程
- 3)标准
- 4)分工
- 5)奖惩
课堂演练：绩效面谈AB对抗