企业行为管理

课程概览

学习目标

• 本书是将组织行为管理放在历史进程中加以考察，既看到它与科学管理的联系又强调它向现代管理延伸。

• 企业行为管理一书并没有停留在对组织行为学的介绍上，更没有重点去介绍各种流派；

• 而是力求理论联系实际，讲清基本观点，对解决实际问题起到指导作用。

• 本书也没有仅限于介绍组织行为学，如领导力开发、领导功力研究、企业文化、有效管理等已不是组织行为学的内容。

• 但是，将这些内容组合在一起相信对正在领导岗位上从事管理工作的读者是有益的。

• 课程特色

• 授课坚持理论联系实际，贴近企业实际需要，具有很强的实用性。

• 教学内容紧扣时代发展的脉搏，把企业经营者最关心的课题作为自己教学的主导内容，从全新的视角对现实问题做出独特的判断，使人们对市场经济获得前瞻性的认识，启发人们做出正确有效的决策；

• 授课深入浅出、通俗易懂、语言精练、生动形象、幽默风趣，非常讲究授课艺术和演讲技巧，极具感染力和吸引力，深受各地各行各业不同层次学员的欢迎和好评。

课程大纲

• 企业行为管理课程大纲：

• 第一讲组织行为学历史地位

• 一、什么是组织行为学

• • 1、概念：研究在一个组织中，产生人际关系所发生的行为及其心理特征。
• • 2、激励：任何管理过程都要经历计划、组织、激励、控制的良性循环，缺乏激励就会中断良性循环。

• 3、技巧、观念技巧：了解人的价值，将人放在恰当岗位，发挥人能力的技巧：

  技术技巧：分配工作的技巧；

  人文技巧：处理人际关系凋动人积极性的技巧。

• 二、组织行为学研究思路

• • 1、内容：个体行为、群体行为、组织行为、领导行为；
• • 2、模式：认知过程与意行过程；
• • 3、目的：人的才能充分发挥。

• 三、组织行为学产生的历史

• 1、科学管理的基本内容

  用科学的方法制定定额，用科学的方法训练工人，职能式组织机构标准化。

• 2、霍桑实试验

  两个试验组，前者的失败，梅奥的新发现。

• 3、梅奥的理论观点及X理论、Y理论

  经济人与社会人；

  以事业为中心与以人为中心；

  正式组织行为与非正式组织行为；

  合乎逻辑的行为与不合乎逻辑的行为。

• 第二讲个体行为研究

• 一、需要

• 1、需要层次沦：生理、安全、社会、尊重、自我实现。

  生理需要：维持生存需要，注意激励效果，缺乏，递减。

  安全需要：经济、职业、环境、政治。

  社会需要：爱的需要，领导者魅力满足职工爱的需要；

  归属

  需要，自我映象归属某群体，归属就对自己行为负责。

  尊重需要：自尊：自豪感，自我成长、自我表现、自我炫耀。

  他尊：荣誉感。

  自我实现需要：胜任感：担当挑战工作的愿望；

  成就感：控制自然、控制社会产生成效。

• 2、需要间的相互关系

  低级需要是先天的，高级需要是后天社会培养的结果。

  低级需要靠物质手段满足，高级需要靠精神手段满足。

  不是低级需要都满足才产生高级需要，每个人同时都有两种需要，从趋势讲是守恒的互补的。

• 二、动机

• • 1、概念：动机是产生人行为的直接和内在原因，是推动人从事某种活动，指引行为去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
• • 2、机能：始发、选择指向、强化。
• • 3、影响因素：嗜好、价值观、抱负水准。
• • 4、强度、成就感、经历、环境状况、自我映象、目标接近程度。

• 5、正强化与负强化。

  正强化：行为发生肯定否定；

  负强化：告诫抑止不希望行为发生。

• 三、期望

• • 1、概念：预计某一行为到达目标满足需要的程度。

• 2、公式：激发力量等=目标价值X期望概率。

  目标价值：达到某一目标对满足个人需要的大小。

  期望概率：对自己行为产生效果的估计。

• 四、公平

• 1、公式：自己报酬／自己投入：他人报酬／自己投入

  公式中所指的投入和报酬，都是职工自身的感觉，他人是指职工自身所选择的比较对象。

• 2、减少职工不公平感措施：改进分配制度、加强正确引导、丰富精神生活、

  领导作风端正。

• 五、知觉

• 1、影响因素：

  客观：对象刺激强度、对象与背景的差别、对象的组合状况。

  主观：兴趣、需要与动机、个性特征。

• • 2、产生过程：选择、构造、补充。
• • 3、社会知觉偏见：第一印象、晕轮效应、首因效应与近因效应，定型作用。

• 六、态度

• • 1、特征：社会性、针对性、协调性、间接性、稳定性。
• • 2、机能：社会判断、忍耐力、工作效率。

• 七、行为

• • 1、概念：人有目的的活动。
• • 2、分类：目标导向行为、目标行为。
• • 3、产生条什：行为(个人内在因素，环境因素)

• 八、挫折

• • 1、概念：行为探求目标受阻所产生的情绪状态。
• • 2、产生原因：个人生理特征、个人心理体验、容忍力。
• • 3、反应：升华，固执，合理解释，回归，对抗，放弃，改变行为，改变目标。
• • 4、应付方法：平常提醒、改变情境、容忍态度、精神发泄。

• 第三讲员工激励

• 一、激励与激励过程

• • 1、概念：是指人所受的外力作用，能够满足人需要的期望，从而产生一种内在动力去追求目标的心理活动过程。

• 2、内激励与外激励：

  内在激励：直接满足人需要的激励过程。

  指职工在工作同时需要得到满足。

  外在激励：间接满足人需要的激励过程。

  职工离开工作岗位后得到满足。

• 二、双因素理论

• 1、对满意不满意新的理解。

  有些措施只能使人不得不满意。

  有些措施使人真正满意。

• 2、保健因素与激励因素。

  保健因素：也可以称为维修因素，是指某种措施满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原来水平上。

  激励因素：某些措施在满足了需要之后，能激发人们在上作中具有最好的表现，真正使人产生满意的感受。

• 三、激励的管理措施

• 1、组织措施的激励措施

  • ①组织规模不宜过大；
  • ②要适当分工授权；
  • ③分工时不要使职工在人群中孤立起来；
  • ④分工时要考虑工作难度；
  • ⑤设置工作目标应体现某种价值。

• 2、奖惩技巧

  奖：①物质与精神奖励相结合；

  • ②物质奖励应限于突出贡献者；
  • ③物质奖励应保留员工选择权；
  • ④物质鼓励应注意人的心理规律。

  惩：惩罚存在目的在于警告、惩罚，应最大限度的排除例外、惩罚应把握最佳时机。

• 第四讲领导行为研究

• 一、有关领导的理论问题

• 1、领导与领导者。

  所谓领导，是指指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。

  注意：第一、领导≠领导者；

  第二、领导力在于影响力；

  第三、领导是在一定条件下实现；

  第四、领导是一个行动过程。

• 2、领导风格图：

  不称职领导、任务型领导、放任型领导、中游型领导、协调型领导。

• 3、有效领导曲线。

  高工作低关系、高工作高关系，低工作高关系，低工作低关系。

• 二、领导影响力

• • 1、品格因素引发敬爱感
• • 2、才能因素引发敬佩感
• • 3、知识因素引发信赖感

• 4、感情因素引发亲切感

  影响力是实现领导的标志。

• 三、领导行为指导

• 1、授权

  集中精力，赢得信任，锻炼下级。

  授权的障碍：领导者不良习惯，下级的惰性要求，目标工作不明确。

• 2、用人

  容人所短，用人不疑，驾驭人才。

• 3、控制

  按标准办事，监督与指导，表扬与批评。