课程概览
随着时代的推移，90后也在不知不觉中，开始接替前辈，成为各个团队的Leader，然而，在更新换代的过程中，我们年轻的管理者们，除了需要解决各类常规的管理问题外，出现了比前辈们更为棘手的挑战，那就是“代际跨度相当大”。
往往团队中，不仅有95、00后的弟弟妹妹，还会有像80后，甚至70后的大叔大婶，由于教育经历、时代背景等诸多不同，导致对事物的看法截然不同。
显然，用一套管理方式，已无法满足现代职场的要求了，需要针对不同世代，采取灵活多变的方法。
如何掌握不同世代的管理方法，并能切换自如，游刃有余，摆脱弟弟妹妹们“不好管”和大叔大婶们”不服管“的”双重夹板“。
课程通过“看得懂”、“选得准”、“瞧得上”、“谈得来”、“给得对”，这五个维度，帮助管理者从代际差异、招聘面试、关系建立、沟通策略及人员激励，全方位掌握代际管理精髓。
从而创造“同频共振“的职场氛围，找到撬动“管理效能”的杠杆。
学习目标
学员：
升维思考：通过代际差异和行为特征，找到代际冲突的问题症结，为调整角度，改变解决问题思路，奠定了基础；
提升技能：掌握化解冲突的方法和代际差异化管理的技巧，为改善团队关系，提升管理效率，提供整套解决方案；
企业：
价值提升：通过代差管理，改善团队氛围，从而建立和谐的职场关系，打造良好的职场环境，实现组织高效运转。
【课程特色】
利用情景再现，通过引导+复盘，运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握代际管理差异化的方法技巧。
课程大纲
PART1：不一样的世代-差异篇——看得懂，让抱怨走开
让90后管理者头疼的大叔和弟弟们？
情景再现—管理者的困惑（第一话）：同样的任务，不同的“不良反应”
大哥大姐的钉子；
弟弟妹妹的个性；
结论：运用不同管理方式，应对管理对象的代际差异
吐槽不服管的大哥大姐
做法不同，看不惯
能力质疑，你不配
弟弟们的“不好管”，太糟心；
“两极”分布的极端；
四种失效的管理
案例：橄榄球时代；
K型世界
不一样的时代，不一样的世代
代沟是如何产生的？
代际冲突的本质
代际特征形成的过程
案例：不同年代打工人；
张琦说代际
2、不同世代都经历了什么？
大叔们的计划经济和父母的影响—纠结；
小哥哥的互联网时代和计划生育—任性；
弟弟们的二次元—迷茫
案例：不同年代的信息工具；
新人口论；
父母下岗；
教育市场化；
取消福利分房；
ACGN的由来。
不一样的世代，不一样的追求
情景再现—管理者的困惑（第二话）：同样的话题，不同的看法
大哥大姐对“离职”看法
弟弟妹妹们的想法
结论：需求排序不同
成年人的需求排序是什么？
成功与幸福-外在社会评价与内在自我评价的不同
选择的不同-在意外界评价 崇尚自我感受
不一样的追求，不一样的方式
让大叔们心悦诚服的方法：
从财富、权利、地位出发，体现管理者价值
让弟弟们俯首帖耳的秘诀：
具备创造幸福的能力，建立领导力弹性
PART2：不一样的世代管理-招聘篇——选得准，让“适者”同行
不同世代的招聘准则
情景再现—管理者的困惑（第三话）：面试VS实际，判若两人
完美的面试
拉胯的表现
如何找到小Y弟弟？
识人标准：寻找成年人，拒绝巨婴
“成年人”的标准是什么？：角色意识
如何删除油腻大叔？
识人标准：保持好奇心，与时俱进
特征：拒绝“装B”和“套路”
找到成年人小Y弟弟的策略
1、“巨婴”与“妈宝”的区别
巨婴の特征—盲目自信
妈宝の特征—没有自信
案例：整顿职场
2、成年人的特征—角色感
什么是角色感
角色感的核心：自由切换
3、“寻找成年人”的情景面试设计
场景1：执行需要外力协助完成的工作时
场景2.受到不公对待和委屈时
场景3.工作出现纰漏和差错时
场景4.当与伙伴共同完成任务时
场景5.任务布置后の反问习惯
油腻大叔的筛除法是个啥？
油腻大叔的标准是什么？
油腻的定义
状态表现&形成过程
如何“去油”&“解腻”？
1看是否“装”，端装的外显
2看是否“神”，套路的内化
PART3：不一样的世代管理-关系篇——瞧得上，让彼此认可
一切关系建立的前提是什么？
情景再现—管理者的困惑（第四话）：不同代际对“公平”の理解
大哥大姐的窃窃私语
弟弟妹妹的不置可否
关系的本质是什么？
交换—稳定长久の关系靠双赢和平衡
建立关系的前提就是“是否公平”
案例：两性关系；
产品价值与客户需求
不同代际对公平的理解是什么？
互联网—专注事情&物质以外的被关注、认可
市场经济—经济负担重，对金钱の渴望
案例：公平与共赢；
金钱的心锚
团队成员关系水平的自测——团队关系排摸统计工具解构
网络沟通图
良好团队示意图
被弟弟们快速接纳的气质养成
气质调整的关键，装与不装
意识与行为层面的装与不装
“个人使用说明书”的使用说明
YYDS，如何被下属时刻追随
身份认可层面的大咖与大神
自我的成长，成为下属“心中的大神”
被大叔们认可的独家配方
1、“你不配”背后的原因究竟是什么？
不配的原因：态度+行为
具体表现：软钉子&硬碰硬
如何发起“速胜项目”建立威信？
速胜项目的特点定义
“速胜项目构建表”的使用
案例：HR的胜利
PART4：不一样的世代管理-沟通篇——谈得来，让交流顺畅
不同世代的沟通差异
情景再现—管理者的困惑（第五话）：跨代际沟通咋这么难
一次迟到引发的冲突
一个拒不执行的任务
2、“职场沟通”，弟弟们还缺点啥？
从沟通场景中寻找问题；
角色感缺失的原因分析
3、与“懂行”的大叔们如何愉快的交流？
从“拒不执行”说起；
“懂行”的大叔为啥也“任性”了
案例：学校和家庭教育的缺失
如何与弟弟们同频共振，愉快交流
1、“如何帮助弟弟妹妹建立角色感？
一招三式打造角色意识
软化冲突、淡化权威、强化边界的使用方法
案例：沙漠的水管；
微信表情包
2、“角色感对话”的技巧提炼
什么是角色感对话？
角色感对话技巧提炼
正式对话步骤解析
案例：绩效面谈；
ICU病房的故事
如何与大叔们相谈甚欢，欣然接受
1、如何将任务布置得干净利落
从平台司机任务单说起；
什么是任务结构化
2、如何巧用任务布置工单
如何说清任务—任务结构化；
如何表达信任—适度授权
案例：任务布置
PART5：不一样的世代管理-激励篇——给得对，让下属自驱
不同的世代，你给对了吗？
情景再现—管理者的困惑（第六话）：升职加薪不是万能的
升职加薪我没兴趣
大哥大姐的私房话
管理者内心的纠结
不同的世代到底要什么？
为啥升职加薪对弟弟们没啥作用？
除了升职加薪，大叔们还关心啥？
激励，从人性视角谈起
1、“关系本质是交换”与激励の关联
两性亲密关系
客户VS产品の关系
用什么与员工交换
案例：明星与富豪；
流量与需求；
有效激励的结构化思考？
外在货币化薪酬
外在非货币化薪酬
内在薪酬
案例：升职加薪对新生代的作用
如何用“特权激励“，让弟弟们嗨起来
1、”特权激励“与弟弟们的需求关联：
被关注的习惯；
对自我的满足
”特权卡“设计的6个维度
办公环境&工作用品
工作氛围&工作弹性
人际关系&职务权利
案例：免会卡&无理由休假卡
如果资源有限，如何唤醒大叔们的”第二春“
1、如何用”认可激励“消除”职场焦虑“
大叔们的职场焦虑，害怕边缘；
认可激励的”安全“解读
如何利用”结构化任务布置“让”安全“落地
任务布置结构化
节点的使用与误区
如何使用”智慧权威“让大叔有地位
什么是智慧权威？
建立智慧权威の好处？
如何建立智慧权威？
案例：用会议方式树立权威