因材施教——情境伙伴领导力

课程概览

学习目标

• 完成从“法官”到“教练”的角色转变。

• 运用诊断工具判断员工在特定任务上的发展阶段。

• 识别并匹配4种主导领导风格（指令、教练、支持、授权）。

• 对同一个员工在不同任务上灵活切换领导风格。

• 运用“建立伙伴关系”的沟通流程与员工达成支持共识。

• 减少因领导方式“千篇一律”导致的员工绩效波动。

• 设计并执行个性化员工发展计划（IDP）。

• 通过情境领导语言体系减少沟通误解。

• 【

课程大纲

• 一、如何理解未来领导者的新角色与新挑战？——未来的领导

• 1.传统领导模式的困境

  管理者常见的角色误区

  环境变化对领导方式的核心挑战

  案例：

  某传统制造企业的新任经理因“只下命令不指导”导致95后员工批量离职

• 2.导入情境领导概念

  从两种音乐看

  领导力

  总结提炼情境领导是什么

  三个核心技能：诊断、灵活性、建立伙伴关系讨论：

  两种音乐不同角色的特征

  举例：

  马谡失街亭

• 3.未来领导者角色定位

  河流的启示

  因势利导、顺势而为

  AI之下领导者的启示

  视频+研讨

  ：

  “河流的启示”视频带来的思考

  案例：

  都江堰和三峡

• 二、为什么情境领导能够经久不衰？——信念与基石

• 1. 正确理解“领导”

  领导的定义

  成功的领导和有效的领导

  何为领导型态案例：

  渔夫与蛇；

  苹果的乔布斯和库克

• 2. 情境领导的核心信念

  情境领导的三个假设

  信念和价值观

  成为情境领导会带来什么

  案例：

  知名领导者领导型态对比

• 三、如何精准诊断员工在任务上的真实状态？——诊断

• 1. 诊断的两个核心维度：能力与意愿

  能力的构成

  意愿的构成

  能力与意愿的动态关系游戏：

  信任背摔

• 2. 员工发展的四个阶段

  诊断的定义

  四个发展阶段D1-D4

  每个发展阶段的特点

  每个发展阶段的需求讨论：

  四幅图判断四个发展阶段；

  特点、需求讨论

  案例：

  某员工从D1逐步成长为D4全流程

• 3. 诊断中的常见误区与避坑指南

  “晕轮效应”、“标签固化”、“归因错误”

  诊断的五个关键问题

  演练：

  提供5个员工工作场景描述，小组讨论

• 四、如何灵活切换四种领导风格而不生硬？——灵活性

• 1. 领导风格的两维度

  指导行为

  支持行为游戏：

  青蛙过河

  视频

  三国演义片段

• 2. 四种领导风格

  领导风格基本模型S1-S4

  领导风格彼此间的差异对比

  四种领导风格的特点

  四种领导型态管理工作展开步骤讨论：

  特点及展开步骤讨论

  演练：

  提供4个工作场景描述，小组讨论

• 3. 领导风格测评

  识别自身风格及盲区

  总结概述测评：

  领导风格问卷测评.

• 五、如何将诊断结果与领导风格精准匹配？——配合

• 1.诊断与领导风格匹配与错配

  配合、督导过度、督导不足

  过度、不足会带来什么影响

  8人角色演练体验配合与不配合工具：

  情境领导配合矩阵

  角色演练：

  8个角色定位及沟通体验领导风格配合与错配

• 2.配合深度解读

  配合之下的员工行为与领导行为

  思考不同角色言行差异

  场景演练：

  3个场景领导者和员工典型言论、思想活动

• 六、如何与员工建立共识式的伙伴关系？——建立伙伴关系

• 1.为什么是伙伴关系

  传统绩效面谈的失败根源

  何为伙伴关系，目标是什么

• 2.建立伙伴关系

  准备工作

  建立伙伴关系的步骤

  发展员工能力意愿六步法

  针对退化循环的四步法

  举例：

  退化工作场景表现案例

• 七、如何将情境领导技能融入日常管理？——计划行动

• 1.行动计划制定

  识别自己当前最常用的领导风格及待提升的灵活性方向

  针对团队中3名不同阶段的员工，制定未来4周的“领导风格调整计划”

  设定个人情境领导技能的3个阶段性提升目标表单：

  情境领导发展计划表

• 2.回顾与总结

  课程回顾

  学习反思

  活动：

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