学习目标
- 1.学会用对话方式赋能员工
- 2.学习如何帮助员工理清思维，聚焦关键成果并制定行动计划
- 3.学会运用提问技术开启员工愿景，激发员工潜能，实现员工自我驱动
- 4.转变管理者自身思维模式，从“问题导向”转变到“成果导向”；
提升自我能量
课程大纲
第一天
教练式
领导力
的核心模型：教练演示+学员练习
核心模型贯穿于整个课程，
所有子模块都围绕核心模型展开……
每个子模块都有单独的模型和工具，并且通过课堂练习，就像穿针引线一样把每个子模
所以，“教练式领导力”是一个体系化、结构化、工具化的课程，它简单、快速、实用
如何快速建立信任：教练演示+学员练习
信任是领导力的基石，没有和员工之间的信任关系，领导者就不会对员工行为产生影响力
快速建立信任的四个方法：
道出目的请求许可
- 1.使用语言柔顺剂
- 2.聆听与回放
- 3.保持中正
4.闪光时刻：教练演示+学员练习
很多
管理
者都容易有这样的习惯：一旦员工绩效不理想就赶紧找错误、罗列问题，然后就是批评员工并给出下一步命令。
这种聚焦问题、弥补错误的方式，单独来看可能会让员工重回正轨，但并不能让员工成长，长此以往还会形成习惯性防卫的负向氛围，让团队士气低落。
闪光时刻则聚焦于员工的成果、经验和优势。
通过积极探询，让上下级之间建立起信任感、激发员工创造性和投入度，让员工自我探索改进方案，帮助员工独立成长。
如何聚焦核心问题：教练演示+学员练习
员工工作受阻无法解决问题，久而久之会产生抱怨。
在能力层面看，大多数情况下是无法聚焦问题关键点。
这个工具就是能够帮助员工快速聚焦问题关键点，并探索解决方案的便捷工具。
转化模型：教练演示+学员练习
工作的目的是获得成果，而不是为解决问题而解决问题。
转化模型能够帮助管理者从“问题思维”转化为“成果思维”，也可以引导员工聚焦成果和未来。
同时，它也可以在组织中培养起“积极正向的文化氛围”。
第二天
大脑科学：讲解+讨论
从脑科学的视角阐释领导行为的有效性
爬行脑、哺乳脑和视觉脑：（讨论）
人类对大脑的研究是一切行为探索的依据
当我们了解了大脑的运作机制，就可以有效掌控对话的成效。
聆听与发问：学员练习
听、说、问是沟通的不同形式。
“聆听”是有效沟通的基础，“提问”是沟通的高级形态，高质量的提问可以引发员工思考，让员工参与到问题的解决当中，这是激励员工和培育员工成长的过程。
就像让鸡蛋从内部破壳，催生出的是一个可以自我成长的生命。
但遗憾的是，现实中绝大多数管理者最多使用的却是“说”，这就像鸡蛋从外部去打破一样，会让员工变成没有成长的荷包蛋。
所以，如何提问是领导力的核心能力之一。
理解层级：教练演示+学员练习
理解层级是最好的激励工具，运用理解层级可以给员工赋能；
理解层级可以让领导者能够帮助员工看清自己的未来，以及自己想要成为就的样子，从而真正激发出员工内在深处的动力！
理解层级也是最好的提问工具！
不同成熟度员工的教练方式：讲解
领导力发展是有迹可循的，领导力的发展一定是伴随员工的成长和绩效达成来实现的，在这个过程中领导者扮演着不同角色，而每一种角色都有其核心能力要求。
压力分析
内在、外在和综合行为模式分析
压力图形与压力点分析
人际关系与工作关系匹配
人际关系互动模型
工作关系互动模型
第四部分：团队管理应用
领导风格与团队风格的匹配与适应
针对不同类型员工的激励与辅导
团队优劣势分析与改进
4.转变管理者自身思维模式，从“问题导向”转变到“成果导向”；
提升自我能量
第一天
4.闪光时刻：教练演示+学员练习
第二天