课程概览
随着时代的变幻，企业对人才的渴求越来越迫切。
由以前的将员工当做成本开始走向将员工视作人力资本的观念提升，企业领导开始越来越关注和重视对人力资源的 激励 ，吸引和保留对企业有价值的员工。
另外随着” 互联网+ “模式，中国制造205纲要的出现，更加要求HR从业者提升思维模式和能力素养的提升，不能在简单的认为人力资源管理就是人事管理，不能认为人事管理就是简单从事事务性工作，必须将这些思维模式解放出来，应对未来企业发展的变化。
课程大纲
课程大纲原文
HR 应该关注为企业贡献的价值。
而且这种价值不是HR自作多情地想象，而是需要市场和客户的认同。
—— 戴维·尤里奇
- 一．人力资源管理发展的演变
- 1. 劳资管理或者 行政 人事管理
- 2. 人力资源管理
- 3. 战略性人力资源管理
- 4. 破壳倒逼式人力资源管理（ 提出）
- 二.当前我国人力资源管理 行业 的现状以及从业人员素养的现状分析
- 1. 当前我国不同性质企业的人力资源管理现状
- 2. 当前我国HR从业人员现状
- 三．当前人力资源管理面临的挑战
- 四．去“人力资源部”的争议
- 1.HR 部门的当前地位分析
- 2. 直线部门与HR部分的分工
- 3.HR 如何了解运营体系
- 五．人力资源管理从业人员的胜任能力
- 1. 沟通协调能力
- 2. 全局思维能力
- 3. 创新能力
- 4. 问题解决能力
- 5. 洞察能力
- 6. 业务专业能力
- 六． 岗位胜任力模型的构建 1.2.1 岗位胜任力模型的内容 1.2.2 岗位胜任力模型的实施步骤 1.2.3 岗位胜任力模型在实施中应注意的问题
- 七．HR的未来六种角色
- 1.可信任的实践者
- 2.文化的引导者
- 3.人才的管理者、组织设计者
- 4..战略变革的设计者
- 5.日常工作的战术家
- 6..业务联盟
- 八．HR的利益相关者
- 1.客户
- 2.投资人/股东
- 3.员工
- 4.直线经理
- 5.合作伙伴/ 经销商
- 九．HR转型的步骤 第一步，公司先从思想上把人力资源工作融合到战略和业务中去 第二步，找到或培养具备动态 领导力 的HR领军人物，打造HR团队；
第三步，培养或引进具备动态 领导力 的直线经理；
第四步，提供HR工具与方法，协助直线经理实施人力资源管理
- 十. HR 能力提升途径
- 1.公司搭建提升职业成长路径平台
- 2.进行专业知识能力学习
- 3.进行轮岗培训，进行工作丰富化、工作扩大化、工作专业化
- 4.成为企业内训师，加大理论与实践相结合。
- 5...... 十一.进行HR 大数据 分析，借助 互联网+ HR 服务创新 体系构建风口