学习目标
通过运用“以终为始”的方法，辅之以“系统思考”，贯彻“未雨绸缪”的理念，结合典型案例，以达致预防之目的。
透过培训，将使参训者收获：
- 1.了解当前用工的环境及劳动争议的新趋势；
- 2.掌握怎样设计制作规章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞；
- 3.理解证据的重要性并掌握收集证据的实操方法；
- 4.理解管理中尊重员工对预防劳动争议的影响；
- 5.掌握争议发生后的有效应对技巧。
课程大纲
一 .渐变的用工环境及劳动争议的发展趋势
- 1.用工环境发生了哪些变化？
- 2.劳动争议有哪些新的发展？
3.如何系统地应对这些变化？
二 .劳动争议的系统预防解决方案
1.如何进行系统的设计，让制度和操作流程不留隐患；
- 1)提前做好规划
A.关注法律法规的变化；
例：《广东省企业集体合同条例》带来的影响
B.为什么“关、停、并、转、迁、裁”容易引起群体性事件？
- 2)严守招聘关
A.做足背景调查，拒绝碰瓷一族；
案例：5000人以上的大厂碰到的是怎样的碰瓷人员？
B.应聘申请表与入职申请表中格式及内容设置的用意是什么？
C.在入职申请表上签了“如有虚假不实之处…“，企业真的可以据此无条件解除劳动合同吗？
D.录用条件谈了吗？
- 3)严谨拟制劳动合同
A.对劳动合同期限理解的误解有多深？
B.薪酬结构设计与纠纷后的补偿/赔偿等有多大的关联？
C.一般格式劳动合同中常忽略哪些重要内容？
D.竞业限制协议怎样签订才合适？员工离职后公司不履行竞业限制协议中的支付义务，为什么可能至少要被判赔6个月？
E.规章制度或员工手册作为附件的利与憋。
- 4)制订系统全面且有效的制度
A.内容合法的制度是否一定有效？
B.怎样的制度设计具有可操作性？
C.如何让规章制度成为仲裁诉讼中的合法依据？
D.不能”罚款“，如何管理？
- 5)规范调岗调薪
A.除了协商一致，还有什么办法可以“调岗调薪”？
B.什么情况下企业可以单方面调岗？
C. 绩效考核制度 中如何预设结果与调岗调薪对接？
- 6)离职处理规范化
A.经济补偿金究竟怎样计算？其法律依据是什么？
B.离职过程中有哪些程序要件要走？如果缺少，将承担怎样的后果？
C.离职时如何处理工伤事宜？
2.理性对待，避免冲突；
- 1)要理性而非恶意
A.提升管理人员的管理素养，管好情绪与态度；
B.按流程走，按规范做。
- 2)管理中要凸显尊重
A.明确告知或公示，增加管理的透明度；
B.建立公司层面的沟通渠道；
C.与工会、职代会保持良好互动。
3.创制证据，无惧官司。
- 1)证据效力问题的困扰如何破解？
案例：电子考勤证据败诉
- 2)怎么收集证据？
案例：虽有违规现场录像，但为什么从未被要求出示过？
三 .发生劳动争议后如何应对
1.内部协商为主：
- 1)谁是协商的主导者？
- 2)如何促成协商？
- 3)为什么签了离职协议书仍被申请仲裁？且输了？
2.外部调解为辅：
被忽视了调解真的没用吗？
3.仲诉庭审裁决应对
- 1)在仲裁前，您和代理人做了哪些准备？
- 2)为什么关键的仲裁环节被忽略？
案例：仲裁庭里 人力资源经理 的应对
- 3)仲裁环节，最需要做的是什么？
- 4)应该请谁来应对仲裁诉讼？
案例： 法院庭上律师的回答