课程概览
培训项目现存问题（一）体系问题：因培训三大体系建设不完善，导致人才培养效能低及管理梯队断层问题，因未能实施全流程操作，导致的计划完成率底、转化率低等问题；
现存问题（二）技能问题：因缺乏合理的需求分析、培训实施、效果评估方法，或未做到以学员为中心，所导致的培训管理闭环不彻底、执行不落地、两层皮等问题；
针对基于6D的思维进行系统学习提升，强化培训项目系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高；
实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强；
多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华
学习目标
- 1、从认知、逻辑、体系整体提升系统培训管理者综合能力
- 2、塑造培训人员整体培训能力
- 3、提炼培训人员关键模块能力
课程大纲
第一单元：认知层
角色认知、导入：
甲骨文公司的启示-新时代下培训管理各层级与趋势的启示
案例分享：【百岁人生】提升整体“培训人”管理认知、快速吸引注意力
1、角色剖析：
六大破冰场景、感知“培训管理与实施极致认知”
- ①我的自律与极致
- ②个人到群体号召
- ③难忘的经历
- ④人类的本源（从树林大猩猩到人类）
- ⑤五感逻辑
- ⑥透过现象看本质-剥洋葱理论
2、认知升级：“培训管理”整体趋势的系统闭环逻辑
- ① 国际化视野看培训发展与需求
互动：两日课程目的倒三角梳理与思维导图记忆闭环
- ② 培训三大体系概括
- ③ 培训体系的重要性
- ④ 一场培训VS系列培训（技能因素）
- ⑤ 影响培训效果的内外因素
互动：我司落地九宫格的统一思考
3、培训管理现状与发展
- 1）培训管理者/培训人必有心理建设
案例：公交车哭闹的小孩，负面情绪与培训管理工作
工具：ABC理论
- 2）培训管理存在的突出问题
- 3）培训体系重要性-培训管理实施一般流程
案例：培训管理与规划需求时期的意识
- 4）培训发展阶段与部门能力人员能力需求的本质
案例：“不带评论的观察是培训管理者智力的最高形式”
案例：从业人员TTT
- 5）培训工作就只是培训部门的工作吗？
案例：创新培训开发新模式
案例：哈佛大学四代科学家研究成果实景感受培训重点关注方向-调节状态案例
- 6）培训规划的具体内容
模型工具：人力资源六大模块与人力资源三支柱模型感知培训
- 7）培训需求确认
案例：迈巴赫与奥拓、茅台酒的启示、电信的互动
- 8）需求调研常用方法回顾
- ①问卷与访谈法
- ②培训管理工具 TDL、PDCA
- ③五基培训需求分析法
- ④如何筛选关键问题
案例：IDEO的启示
互动：高峰和低谷
- ⑤需求调研分析步骤
案例：需求与BSC的结合
- 9）问卷设计内容的注意事项
- 10）当面访谈法的优缺点
案例：DISC的启示
- 11）认识组织需求分析模型
工具：Goldstein三层次分析模型、需求差距分析模型、SWOT分析法
案例：35分
- 12）综合培训管理小常识
- ①如何平衡培训预算
- ②培训计划编制的步骤
- ③培训计划的工具设计
互动：感恩墙
- 13）如何撰写培训计划方案报告
- ①年度培训计划制定十步法
- ②总结：年度培训计划十要素+八要点+四依据
互动：我企业的年度培训计划优化
案例：重要分解的麦当劳与冰箱里的大象
工具：德博诺六项思考帽
能力篇
- 1）基于6D的培训项目管理与流程优化
工具：6D模型学习，SCQA
互动：基于6D我企业培训项目优化
- 2）效果量化评估技术
- ①效果评估的目的
- ②柯氏四级评估的意义与心得应用
- ③落地教练技术的意义与新的应用
工具：落地教练技术
互动：感恩墙+落地教练的启示
- 3）课程体系建设
- ①岗位胜任力研究方法
- ②绩效管理体系建立与培训的结合
工具：SMART、KPI、海氏法
- ③培训项目全流程操作要点
- ④基于胜任力的课程体系建设流程
案例：培训教学教材设计的含义
案例：按照职能事项及培训对象设计的培训组织建设方法
工具：培训制度建设
- ⑤培训问题的五大解决思路
案例：达克效应
夯实技能篇
- 1）培训实施能力提升-基层能力+语言能力+控场能力+设计能力+教学能力
- 2）内训师队伍建设
- ①内训师的优势
- ②内训师价值分析
- ③内训师三个等级
- ④内训师能力要求
- ⑤内训师职责
互动：什么人适合做内训师，内训师培养
工具：霍兰德职业测评
- 3） 人力资源管理 的培训与开发
- ①人才充足率
- ② 登台能力塑造
- ③开场的建议与禁忌
- ④人才培训与岗位胜任
工具：麦肯锡金字塔模型
互动：社会沙盘剧
- 4）利用思维导图的思路+一张图点睛总结展示我所学
总结互动：BINGO
- 5）回顾与总结