从「管理自我」到「管理他人」——最受欢迎的新晋管理者课程

课程概览

学习目标

• 明确在「技能」、「时间分配」和「工作理念」3个方面需要做出的改变；

• 掌握工作布置的方法，尤其是如何让员工认同目标的GROW模型；

• 了解从「规矩」、「激发」和「优化」3个角度打造团队战斗力的思路；

• 了解与上级、平级健康相处的原则和方法；

• 确立自己管理生涯的职业标准。

课程大纲

• 第一部分：内修思维升级——对位、意识、焦点

  @第1讲：从新官请大家吃饭说起

• • 1.案例分析：「新官上任就遇上『不合群』」

• 2.新任管理者要记住3件事

  轻易不要找越级老大出面

  不要求完美，先保证正常运营就好

  分析「不合群」背后的原因，对症下药

• 3.为了『一个都不能少』，先要忍受『少了一个』。

  @第2讲：对位——不同新晋管理者

• 1.对新晋管理者，我们存在两个管理迷思：

  仅因为过去优秀而「被提拔」

  认为新晋管理者的转换期大同小异

• 2.要破除「彼得原理」的魔咒，有两个要点：

  要界定「管理差异」

  要转变「事必躬亲」

• 3.新晋管理者自我提升要紧扣「领导梯队」6阶段的特点

  @第3讲：意识——3个方面变得不同

• 1.「领导技能」的转变

  从管理好自己，转变为提升团队成员的认知、技能和意愿。

• 2.「时间管理方式」的转变

  从规划好完成自己任务的时间，转变为腾挪出足够的时间帮助他人完成任务。

• 3.「工作理念」的转变

  从「独立的成功」到「互赖的成功」。

  @第4讲：焦点——从自己到他人

• • 1.从「管理自我」到「管理他人」，很多时候是让人沮丧和焦虑的，因为我们必须「忍痛割爱」，提醒自己不再做那些自己擅长和自豪的事。
• • 2.要把关注点放在下属和团队上，首先就要了解他们的能力和工作理念。

• 3.转型期要在3个方面下功夫：

  界定和布置工作

  提高下属的胜任力

  与上级及同侪建立信任关系

• 第二部分：外化3项功夫——工作、能量、生态

  （第二部分第一模块：布置工作）

  @第5讲：让下属不再对目标产生抗拒感的GROW模型

• 1.在GROW模型的每一项中，我们通过一些提问的方法，来帮助下属。

  先厘清他要往哪里去，就是GOAL；

• • 2.然后启发他思考在现在的状况中离目标到底有多远，到底有哪些因素阻碍了我们；
• • 3.了解了Reality之后，我们要激发下属探索更多的可能，并帮他分析哪些是有效的哪些是无效的，引导他自己做出选择；

• 4.最后去帮助下属去往那个目标迈进，去加强它的意志力和行动力。

  @第6讲：「聪明」的提问法的操作要点

• • 1.与下属作目标对话，要学会「聪明提问」，密码是SMART

• 2.进行目标对话要遵循4个原则

  交流想法，而非仅是下达数字；

  掌握下属的障碍点，作为辅导的重点；

  使目标与行为明确化；

  成为成长伙伴，而非威权角色。

  （第二部分第二模块：团队战斗力）

  @第7讲：带团队的4条铁律（上）

• • 1.带团队要「先严后松」，先要职业化，再谈人性化；
• • 2.要培养团队成员「勤」，管理者要上好两堂课「思想课」和「纪律课」；

• 3.人性化管理包含两件事「与人为善」和「以人为本」。

  @第8讲：带团队的4条铁律（下）

• • 1.第一，「勤」字为先；
• • 2.第二，该放手的时候放手；
• • 3.第三，维持好势能，不要让团队势尽力竭；

• 4.第四，最后不仅用钱激励团队，还要讲理想，讲精神。

  @第9讲：魅力不是前提，而是结果

• • 1.「有魅力才有领导力」，错，正确理解是「有领导力解决了难题，才有魅力」；

• 2.「有职位才有领导力」，大错，应有的认知是：「没有职位同样可以解决难题，可以有领导力，职位是资源让领导力更好地发挥」。

  @第10讲：动员大伙儿解决难题

• • 1.第一，领导力就是动员大伙儿解决难题；

• 2.第二，提升领导力最直接有效的方法是背诵并践行「领导力10句口诀」。

  @第11讲：遇到下属不胜任该怎么思考

• • 1.新任管理者成熟的标志是： Fire，开掉了第一个人；

• 2.在「封建制」和「郡县制」思维两者间，经理人要选「中道」。

  @第12讲：该开掉，还是该再帮助

• • 1.「育人」本身没错，但作为新任管理者，要明白育人有三种方法，下属有四类人，一定要因人而异，因势而异。

• 2.开掉不胜任的下属要过「三关」。

  （第二部分第三模块：构建关系）

  @第13讲：搞懂老大的心，职场才会顺

• • 1.搞懂他的心，不是为了搞定他，而是为了更美好的生活；
• • 2.关注好恶只是「加分项」，「必要项」搞清楚他的「战略思考」和「职业状态」；

• 3.职业状态有3种：「进攻」、「防守」和「隐退」，应对策略大有不同。

  @第14讲：和新老板沟通的「6不要」和「5要」

• 1.「6不要」

  不要抱怨过去；

  不要原地不动

  不要吓着你的老板

  不要只用问题与你的老板交流

  不要对着老板念工作清单

  不要试图改变你的老板

• 2.「5要」

  要在建立工作关系方面拿出100%的责任感

  要尽早并抓住一切机会让彼此的期待清晰化

  要在交流过程中要安排进行诊断和重新计划的时间

  要在你老板认为重要的领域规划早期成功

  要看老板尊重谁的意见，你就要从他那里得到好的分数

  @第15讲：和新老板一起制定游戏规则

• • 1.要识别自己是否陷入了「他了解我」和「我只是游戏参与者」两个误区；
• • 2.在团队不同阶段，新晋管理者希望得到老大的帮助不同；

• 3.努力创造机会和上级做关于5个主题的交流。

  @第16讲：明确当下状态的STARS模型（上）

• • 1.「Start-up初始启动」状态：聚合各个功能（人员、设备、技术），使新业务进入运营状态，激发主动性；
• • 2.「Turnaround整顿转向」状态：挽救出现严重问题的团队，并激发其主动性；
• • 3.「Accelerated Growth加速增长」：管理快速成长的团队；
• • 4.「Realignment重新组合」：管理曾经成功，但目前充满隐患，在各种问题爆发，形成危机前进行改革；

• 5.「Sustaining Success保持成功」：前任威望甚高，新晋管理者难以超越。

  @第17讲：明确当下状态的STARS模型（下）

• • 1.在「Start-up初始启动」阶段，面对「低质量的热情」，要快速试错，找到方向；
• • 2.在「Turnaround整顿转向」阶段，面对「低迷的士气」，要选特种部队去探路，同时提躺人的屁股，让他们职业化；
• • 3.在「Realignment重新组合」阶段，面对「不愿面对现实的怀旧」，要像农民一样有耐心和坚韧；

• 4.在「Sustaining Success保持成功」阶段，面对「自满和不屑」，要韬光养晦，善用前任的光环，和时间做朋友。

  @第18讲：跨部门沟通4字箴言「美问避答」

• • 1.职场中，其实每一个人都希望自己的努力和表现能够被看见，特别是被老大看见；
• • 2.在这个沟通中多以肯定、正面的表达，让对方感受到你的诚意；
• • 3.我们面对意见不合的时候，要容许不同意见和反应

• 4.要扣回解决问题、成事的层面上，找出我们彼此可以共同接受的一些共识，才可以避免不必要的冲突。

  @第19讲：只要你按这个公式做，就能赢得信任

• • 1.信任英文叫Trust，原本的意思是「信托」，意思是「有信心托付」。

• 2.你自己有信心把事情托付给别人，叫做「信任他人」；

  别人有信心把事情托付给你，叫做「值得信任」。

• • 3.信任是一件非常非常不容易的事情。

• 4.做一个可信的人，可靠的人，可亲的人，做一个尽量忘掉自私自利的人。

  说在最后：长成好经理

  @第20讲：好经理长得什么样？

• • 1.有可能智商、情商没有这么高，但是在你们单位，他至少不笨；
• • 2.他不怕死，敢于尝试，敢于牺牲自己，敢于推功揽过；
• • 3.他不急急名利，能够吃一些亏，能够不那么着急被晋升，不那么着急被奖金所鼓励；
• • 4.他又不惜力，他愿意工作七十个小时一周，八十个小时一周，甚至九十个小时一周，拎着包就走，能够把力气花在做实事上，他不惜力，能够把力气扑上去；
• • 5.最后他能够不贪财，能够在公事上公事公办，不谋私利。