课程概览
独立创业团队或是企业内部新项目团队的领导者常常要面对在工作环境不确定性高，工作任务紧迫，资源配置不齐全的极端挑战的情况下，如何快速吸纳人才，凝聚队伍的任务挑战，一般的 团队管理 课程设计，都是在企业内部资源条件正常供给，管理关系稳定清晰的基础条件下，侧重一般的人才招聘管理技术，对于在极端情况下的招聘工作的艰巨挑战缺乏足够的针对性和适用性，学员即使学习之后，也难立竿见影，起到一针见血的成效，所以张老师结合多年的初创团队的辅导经验，研发此课程。
本课程主要解决，课程中具有大量的真实案例，和团队初创者面临的真实问题和真实思考困境。
资深 团队管理 专家
华南理工大学硕士
历经多家上市公司管理工作
丰富的职场与创业经历
多家知名企业常年战略顾问
张呐道老师曾在数家上市企业从事管理工作，并担任多家企业的联合创始人，具备13年团队管理实践经验，专注解决企业在团队的冲突管理与建立战略共识领域的实际问题，多年为持续为企业提供个性化的管理培训课程及咨询服务，拥有丰富的辅导与教学经验。
张老师主导研发的团队管理的系列课程，均是源于企业在日常经营管理中所经常面临的团队管理的实际问题，课程的结构遵循ASK模型的基本逻辑，内容立体透彻，且逻辑性强，易于理解学习。
课程中也设置了大量老师在项目辅导实施中所总结提炼的真实的问题作为课程的案例，可帮助学员场景化的思考学习内容，理解课程理论知识，极大的提升了课程的实操价值。
课程包的系列设置主要参考两个维度，一个是围绕掌握团队管理的核心思维为主的素质类认知课程，包括对团队的基本理解，团队协作思维，团队协作机制建立与秩序梳理等方面的课程，适用于刚刚进入团队管理角色的管理者，以及面临更加复杂的团队管理任务，需要升级自己认知和底层思维的领导者。
另外一个维度的课程，主要是从实操性和实用性出发，为解决企业在团队管理过程中经常遇到的重点难点的团队管理的问题而设计开发的，例如初创期的团队人才吸纳，团队面临发展困境二次增长的战略选择，核心团队难以深度融合，团队效能出现瓶颈等方面的实际问题，这类课程适用于面临具体困境的学员，可以帮助学员突破难题，解决当下问题。
同时这类的课程，都配套有课后深入辅导的项目，如果配合课程一起实施，将会更加针对有效的解决学员的问题。
学习目标
理解快速的人才吸纳，对于初创团队生存的重要意义，帮助领导者把握准工作思考重心
理解雇佣关系的本质，从而洞察人才的内心需求
学会绘制人才需求画像，少走弯路，提升人才获取的精准度
掌握不同类型人才的一般招聘规律，因人而异，提高招聘的多样性能力
掌握通过面试洞察人才内心的关键技术
驭人御心，让人才主动产生加入团队的渴望
课程大纲
第一单元 初创团队的用人困境
单元教学目标：
通过情景案例还原，带领学员进入初创团队的用人困境的思考
引导学员自我反省，意识到困境产生的根源是自我认知缺失
案例导入：王总的抉择难题
- 1、初创团队的常见用人困境
- 1.1人才资源困境
- 1.2任务时间困境
- 1.3需求画像困境
2、经典的团队人才凝结案例分析
桃园结义
蔡崇信与马云
（具体案例根据客户所在行业不同会有调整）
第二单元 雇佣关系的本质
单元教学目标：
理解雇佣关系的本质，构建工作关系的利益诉求基础
理解人才附属的资源属性和团队的需求点关系
通过工具导入，使学员具备精准树立团队自身用人需求的能力
帮助学员分析潜在招聘资源，建立吸引人才加入的自信
- 1、雇佣是社会合作关系的主要形态
- 1.1社会体系的运作基本逻辑（波特价值链模型）
- 1.2社会关系构建的本质-建立供需关系
- 1.3需求的本质的是什么（马斯洛需求层次理论的三个阶段）
- 1.4理解价值（客观价值，基于需求的相对价值）
1.5需求与价值的关系
综合案例：各取所需
- 2、人才的主要属性
- 2.1人际社会资源属性（家庭圈层属性，兴趣属性，职场属性）
- 2.2技术及能力属性（专业能力，通用能力，爱好能力）
- 2.3可支配时间及精力（家庭时间，兴趣时间，工作时间，发展规划）
- 2.4可支配精力（生存压力，性格特质）
2.5敬业度（职业素养+激励机制+团队氛围）
综合练习：绘制人才的雇佣交叠图
3、我们需要的人才有几种？
工具导入：团队人才动力图
- 3.1团队人才的三个主要类型，及主要价值点（驱动，管理，执行）
- 3.2如何识别人才的潜在特质（品德，个性，专注度）
- 3.3“最合适”的定义
- 4、我们到底需要什么样的人？-需求画像绘制
- 4.1理解洞察团队的用人需求（长短期需求，任务类型需求）
- 4.2需求排序（团队人才需求的四象限模型）
- 4.3确认核心需求（紧急性，关联性，重要性，可替代性）
- 4.4用人需求综合度与招聘难度的线性关系
4.5人才画像的三三三原则（三个必须，三个必要，三个绝不要）
练习：绘制你的需求表
- 5、深度盘点-吸引人才的筹码及使用要点
- 5.1工资福利（薪资总额，薪资波动性，薪资支付及时性）
- 5.2办公环境（区位环境，人才供给竞争饱和度）
- 5.3团队（团队领导者，团队整体能力，团队氛围）
- 5.4公司资源（行业地位，可接触资源，可使用资源，可影响资源）
5.5股权（所有权，分红权，决策权）
综合练习：XX公司XX岗位的岗位资源分析
第三单元 构建自己的人才渠道网络
单元教学目标：
理解人才池与人才网络体系的重要意义
理解不同招聘渠道的特征与使用要点
掌握建立自身长期人才池的要点
导入案例：蜘蛛与螳螂的博弈
- 1、公域人才流量渠道分析
- 1.1头部平台（基础岗位，管理岗位，对比薪资体系）
- 1.2垂直平台（行业岗位，专业岗位）
1.3专业猎头（圈内头部人才资源，同行在岗人力资源，潜在人才资源）
综合练习：模拟招聘策略1
- 2、私域人才流量渠道分析
- 2.1内部推荐（文化认同，同圈同人，关联稳定度，潜在裙带关系）
2.2合作供应商（行业认知共识，逆视角创新）
综合练习：模拟招聘策略2
- 3、打造自己的人才池
- 3.1人才池的重大价值（稳定的供给，持续口碑）
- 3.2人才池入池标准（高素质，高能力，高影响力，稀缺）
3.3如何维持人才联系（行业活动，低姿态求见，制造事件）
互动练习：离职人员管理
第四单元 面试
单元教学目标：
掌握面试活动中的关键能力，提升面试的效能
学习面试的基本流程，摆脱低效面试
具备面对意向人才，当场设计并实施吸纳人才加入的策略的灵活能力
- 1、如何识别人才真伪
- 1.1识别候选人的技术水平（细节问询法，实操模拟法）
- 1.2判断候选人的综合能力（Top-grading面试法，STAR面试法）
1.3判断候选的底层价值观（映射法、情景带入法、矛盾抉择法）
角色扮演：现场面试模拟
- 2、面试中的“控场”
- 2.1控场对面试深度的重要意义
- 2.2布场的秘诀（场景元素与心理影响因素，位置与心理影响）
- 2.3掌控节奏（超预期提问，连环问题，沉默的力量）
2.4细节定乾坤（眼神，肢体语言，服饰）
视频分析：康熙的心理战术
- 3、钓鱼的技术-如何让目标人才产生加入的渴望
- 3.1当机立断（判断精准，决策及时）
- 3.2判断需求（人才的核心需求，关联需求）
- 3.3抛出诱饵（展示的艺术性，真诚的表达）
3.4以退为进（给予挣扎的空间，拖入沉没成本）
综合练习：销售成交技术在招聘中的迁移使用