学习目标
了解真实招聘市场情况
学会双向思考，解决“招聘焦虑”
学会并固化《岗位说明书》编写标准
学会并深化STAR面试法
学会测评逻辑，并能够掌握至少2个基础测评工具
深化对招聘工作对认知，形成完整招聘逻辑
课程大纲
导入：互联网时代人人都是面试官
1.面试不再是HR专属的工作
讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试
2. 招聘失败原因分析
offer被拒绝——原因分析
人来了，不满意——原因分析
案例讨论：小凑合的转正
- 1. 降级招聘没有降级任用
- 2. 直线经历才是招聘工作的用户
第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研
一、招聘资源大盘点
1.招聘流程数据变化分析
简历-面试
面试-offer
Offer-转正
2招聘渠道数据大盘点
3.2022年招聘市场
大数据
分析
校招数据
社招数据
工资数据
社交媒体情况
二、 岗位职责的撰写
1.对外岗位说明书=广告
- 1）HR语言与应聘者语言的对比
- 2）“吸引人”的岗位职责结构
- 3）“吸引人”的岗位职责语言
2.对内岗位说明书=工作指南
- 1）挖掘准确的需求
- 2）形成标准的流程
- 3）呈现精确的目标
练习：升级你的岗位职责
第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法
一、面试神器——STAR面试法
1.分析——STAR面试法
- 1）面试表现“差不多”
- 2）面试岗位“不太懂”
- 3）面试准备“太完善”
2.引导——STAR面试法探寻真相
- 1）场景回溯——带入事件
- 2）角色回溯——回归真实
- 3）过程验证——逻辑与现实
- 4）结果论证——价值判断
3.两大核心——判断提问结果
- 1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”
- 2）能力性——事件完成水平评估真实能力
4.STAR面试法注意的三大事项
- 1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心
- 2）问事实——讲故事不是编故事
- 3）跟进性——有答案的问题就不要问了
二、两道关卡——判断法
1.成事关——做事情的潜力
- 1）做出业绩的潜力
工具：跨行业人员的业绩潜力评估
工具：经验不足的人业绩潜力评估
- 2）识别和组织合作的潜力
- 3）识别
管理
下属的潜力
2.成长关——工作经历的成长变化
讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？
- 1）识别人才稳定性
讨论：如何识别稳定意愿
- 2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力
三、新结构化面试的变体
1.新结构面试法——元素提问法
- 1）“时间轴”结构化思维
- 2）“动机-行动”结构化思维
- 3）“铺垫-目的”结构化思维
2.五种对话方式模型
- 1）闲聊式对话
- 2）单向控制型对话
- 3）互相学习型对话
- 4）干预型对话
- 5）推理型对话
第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧
测评一：职业性格
1. 最适合面试的性格分析——DISC
5分钟快速判断沟通风格
不同性格的岗位适配性
不同性格的团队适配性
不同性格的面试方案
2.性格分析的正确纬度
- 1）优势表现——工作状态顺利时
- 2）劣势表现——遇到危机与挑战时
- 3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
工具：现场测评及结果分析
测评二：事业驱策力分析
5. 人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力
地位驱动
安全驱动
收入驱动
主动性驱动
重要性驱动
专业性驱动
趣味驱动
关系驱动
领导驱动
工具：现场测评及结果分析
测评三：压力情景分析
- 1.压力对工作对影响
- 2.压力和倦怠的表现
3.压力状态的调整
工具：压力情景测试
结语：每一次面试都是自我提升
- 1. 课程内容回顾串讲
2. “老梗新说”
职业生涯
选择测试
选择没有对错梦想不分大小
尊重每一次选择，做好每一次选择
- 1.招聘流程数据变化分析
- 3.2022年招聘市场