新生代员工管理实战

课程概览

学习目标

• • 1、 让您在新生代员工管理方面的举措更加精益和高效。
• • 2、 让您与新生代员工的管理沟通更加同步和打动人心。
• • 3、 让您成为权利和魅力相得益彰的新生代员工成长“教练”。

• 课程提纲：

• • 1.1新生代人才的基本特征
• • 1. 让我们又爱又疼的90后
• • 2．新生代与前辈们的成长土壤不一样
• • 3．新生代人才特征：

• 有学历 有活力 有个性

• 有创造力 也有脾气

• 缺定力（方向感）缺责任力（责任感、责任心）

• 缺耐力（恒心与耐力）缺沟通力（表达、沟通、交际、演讲）

• • 4． 新生代员工价值观转变

• 7080后 & 90后00后

• 社会价值 & 自我价值

• 愚公移山 & 愚公搬家

• 挣钱养家 & 提前消费

• 为生存买单 & 为品质买单

• • 5.新生代员工特征与职业期望：

• 注重工作环境 注重专长技能发展

• 有工作力缺职业力 希望工资高、工作自由度高（时间与空间）

• 渴望工作环境有人情味。

• 薪资待遇攀比心重

• 对事业成功有自己的理解 自主意识强并敢于挑战管理者（意见与权威）

• 工作与生活的平衡与自由度 求胜心理强

• 要强但不一定好强（要面子但里子又做不好）

• • 1.2 新生代员工对工作的误解

• 90后学习力较强，自主规划力较弱，在工作中难免会显得孩子气

• 作为 领导者 ，我们也学会帮助谈们去除幻想，脚踏实地，聚焦岗位，专心稳定，干好工作。

• • 1.3 90后在职场的九大不良习惯(负面标签)

• 上下级概念模糊，分不清主次，对领导态度随意

• 对人际环境与工作深度认知不清，

• 缺少团队协作性，看问题从自我出发，干好自己的，不管其他的

• 总是在做“是”，缺少做“事”与做“势”的态度、眼光与责任感

• 缺少沟通力，容易逃避；

• 遇到问题，容易玻璃心，喜欢先解释，

• 一旦遇到难题，喜欢用“这工作或这公司不适合我”为由，选择放弃；

• 领导者要成为他们的职业规划导师，传道授业解惑

• 过早佛系思维，缺少斗志，逃避竞争，缺少吃苦耐劳的奋斗精神；

• 领导者加强他们的挫折教育

• 缺少主见，耳根软，希望亲人或别人来帮助自己做决定；

• 教会他们相信自己，自己做主

• • 2.1管理90后的误区（管理禁忌）
• • 1.马斯洛需求理论：90后要面子、重自尊，自尊心强；

• 硬批评——软批评

• 强行组织活动参加活动：

• 90后喜欢自主安排，喜欢有参与感（有角色）

• • 2.领导培训或开会太多严肃、气氛紧张

• 惩罚多于奖励，指责多于激励：

• 目标与时间以“工作目标或领导安排”为中心

• 摆架子的权威管理态势：

• 重员工工作态度与表现，很少关心员工工作以外的生活和心理世界

• • 2.2 新生代生涯管理教育1：激活梦想

• 年轻人的生态状态：忙、茫、盲

• 为什么会走弯路：盲目辞职、盲目比较等；

• 《你在跟谁玩》故事

• 给90后补上一堂生涯课：为什么做和怎么做，哪个更重要

• 心脑先洗心：点亮“主”的灯，找回自“我”

• 不忘初心，重启心志，还原梦想，赢在未来

• • 2.3新生代生涯管理教育2：三步职业管理
• • 1．职业唤醒：

• 工作与职业的意识唤醒：

• 职业三问：我是谁 要去哪里 该怎么去

• 职业的价值与工作的意义：孙悟空为什么要经历9981难

• • 2.职业规划：

• 目标：砍树、灯塔、职业目标树立;

• 能力： 硬技能与软技能；

• 能力与身价；

• 产品、商品、品牌、奢饰品

• 平台：聚焦职业领域，升级迭代自己；

• 摆对位置，

• • 3.职业赋能：性格与潜能

• 领导者：职业导师与生涯教练；

• 鼓励其成为自己的生涯教练

• 性格与能力；

• 石佛故事

• • 2.4 新生代管理策略：软化 淡化 强化 融化

• 软化：软化冲突，控制情绪

• 淡化：淡化权威，认可优点

• 强化：强化边界，建立规矩

• 融化：融化关系，共创生态

• • 2.5 新生代员工批评与问责策略1：批评的意义与作用
• • 1．批评的意义：

• 在错误中帮助员工成长：

• 让工作更有效率

• 批评的作用：

• 批评与激励

• • 2.6 新生代员工批评与问责策略2：对症下药 合情合理
• • 1．出发点与动机要合情合理：流程（团结——批评——团结）
• • 2．对症下药，有的放矢：去除以下误区
• • 3．场合与时机要恰当
• • 4．把握分寸，重在以情理服人
• • 2.7 新生代员工批评与问责策略3：对象不同，方式不同

• 商讨式批评

• 直接式批评

• 梯次式批评

• 提示性批评

• 自我批评

• • 2.8 90后批评与问责策略4：四步法
• • 1． 准备
• • 2． 提出批评：
• • 3． 达成共识：
• • 4． 互帮互助（激励鼓励）：
• • 3.1明尼苏达工作适应模型 （模型1）

• 心理契约模型-员工视角

• 心理契约模型-管理视角

• 管理者的四大核心问题

• • 3.2管理者自我评价表（工具1）

• 分析讨论：管理梳理过后清晰自己管理者存在的问题

• 结论：留存和激励岗位新兵的关键是：

• 提出合理清晰的岗位要求

• 清楚并满足他的个人需求

• • 3.3如何对新生代员工提工作要求

• 互动项目： 迷宫探险

• 工作任务分类四象限 （工具2）

• 员工经验

• 默契要求

• 全新任务

• 陌生要求

• 三类陌生要求

• 岗位才干

• 企业文化

• 管理者性格

• 任务要求红绿灯

• 黄灯-任务要点

• 绿地-榜样原则

• 红灯-火炉原则

• 工具练习：布置任务对话卡（工具3）

• • 3.4如何激励让新生代员工接受你的任务要求

• 工作任务推动四步法 （工具4）

• 讲案例

• 谈任务

• 提要求

• 给价值

• 案例分析

• 小组讨论： 故事会

• • 3.5有效的激励和留存新生代员工

• 员工需求讨论

• 讨论：新生代员工，在来公司的一年时间里，都有什么抱怨？

• 融入

• 成长

• 薪酬

• 员工融入问题

• 案例： 融入案例分析

• 团队融入清单

• 清单分解

• 练习-管理团队共创清单（工具5）

• 总结复盘

课程大纲

• 第1讲 新生代员工认知

• 第2讲 新生代管理策略

• 第3讲 成为新生代员工的“教练”